Verhaltensänderung im Unternehmen? Nur mit Plan, Zeit und echter Führungskraft

09.04.25 von belmedia Redaktion

Selbst Menschen, die von sich aus ihr Verhalten ändern wollen, tun sich damit auf Dauer oft schwer. Zu stark sind die Routinen und Verführungen, wieder nach alten Mustern zu arbeiten. Darum ist es entscheidend, dass Unternehmen nicht nur regelmässig Weiterbildung anbieten, sondern Führungskräfte danach auch an die konsequente Umsetzung erinnern und möglichst konkrete Hilfestellungen geben.

Ein typischer Fehler von Unternehmern, Führungskräften oder sogar HR-Verantwortlichen ist es, Mitarbeiter „einfach mal so“ zu einem Seminar zu schicken, in der Hoffnung, dass diese aus purem Eigeninteresse die Inhalte aus dem Training konsequent umsetzen. Dabei sein ist nicht alles!

Häufig wissen Mitarbeiter nicht, was genau bzw. welche Umsetzung von ihnen erwartet wird. Viele hören sich das Seminar an, sind auch häufig dankbar, neue Ideen und Ansätze bekommen zu haben. Fragt allerdings die Führungskraft zwei Wochen nach dem Seminar: „Was hast du denn jetzt konkret umgesetzt und welche Ergebnisse hast du erzielt?“, dann heisst es oft: „Für die Umsetzung hatte ich noch keine Zeit. Ausserdem läuft es ja auch so.“ Besser ist es, wenn Führungskräfte mit Mitarbeitern ein konkretes Lernziel vereinbaren, und das möglichst individuell.

3 typische Umsetzungshindernisse

Können die Teilnehmer nicht unmittelbar nach dem Training das erlernte Wissen regelmässig anwenden, gibt es keine dauerhafte Verhaltensänderung! Folgende Punkte zeigen typische Hürden auf, die mit entsprechender Planung relativ leicht beseitigt werden können:

1. Keine Zeit: Wer nach dem Seminar gleich wieder vor einem Berg Arbeit steht, wird zwangsläufig in sein altes Verhaltensmuster zurückfallen, um die liegengebliebene Arbeit schnell nachzuholen. Besser ist, schon vor dem Training Zeitfenster für die Zeit nach dem Training zu reservieren, die zum Denken, Reflektieren und Umsetzen der Seminarinhalte genutzt werden.
2. Scheitern: Was passiert, wenn Mitarbeiter nach dem Training bei der Anwendung des erlernten Wissens keinen Erfolg haben? Häufig bleiben sie sich dann selbst überlassen. Lösung: Einmal wöchentlich gibt es einen Austausch unter den Seminarteilnehmern. Hier wird besprochen, was wie bisher funktioniert – und ggf. nach weiteren Lösungen gesucht. Als sehr hilfreich haben sich diese Treffen unter Moderation des Seminarleiters erwiesen.
3. Falsche Inhalte: Manche Auftraggeber neigen dazu, möglichst viele Mitarbeiter in einen Seminarraum zu „stecken“. Doch je grösser die Leistungsschere zwischen den Teilnehmern, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Trainer Einzelne über- oder unterfordert – und so unterm Strich weniger erreicht, als wäre die Gruppe von Anfang an in zwei homogene Einheiten eingeteilt.

Vorsicht vor Wunderveranstaltungen!

„Ich hole mir jetzt einen Trainer. Der kommt einen Tag, erzählt unseren 20 Leuten mal, wie es geht – und danach läuft es!“ Leider ist dieser Gedanke unrealistisch. Lernen und Veränderung brauchen Zeit, regelmässige Impulse, Ausdauer und vieles mehr. Ein Tagestraining alle Jubeljahre kann zwar inspirieren und motivieren, in der Regel aber nur die besten Mitarbeiter, da diese eh den Anspruch an sich selbst haben, Dinge aus Seminaren auszuprobieren bzw. für sich weiterzuentwickeln.

Teilnehmer in Verantwortung nehmen

„Ich habe keine Erwartungen an das Seminar. Ich höre mir das heute einfach mal an.“ Aussagen wie diese sind keine Seltenheit. Um ergänzend zu den Lernzielvereinbarungen die Teilnehmer noch mehr in das Training einzubinden und zur Umsetzung zu bringen, haben sich folgende Schritte bewährt: Die Teilnehmer beschäftigen sich vorab mit dem Seminarthema, mittels (zusammengefasster) Bücher, YouTube-Videos, Blogartikel oder ähnlichem. Ausserdem bringen sie konkrete Fragen und Fallbeispiele mit, die sie im Training lösen möchten.

Wenn das Lernklima nicht stimmt …

Sind Weiterbildungen im Unternehmen eher die Ausnahme, statt die Regel und wird (unter-)durchschnittliche Leistung seitens der Führung lange Zeit toleriert, sinkt die Umsetzungswahrscheinlichkeit von Trainings dramatisch. Zudem sind im Unternehmen sehr viele unterschiedliche Persönlichkeiten beschäftigt, die (un-)bewusst auf ihre Kollegen einwirken. Stellen Sie sich einmal folgende Fragen:

Wird ein Mitarbeiter von seinen Kollegen eher beglückwünscht, wenn er zum Seminar gehen soll, oder bedauert?
Wie wird mit leistungsschwachen Kollegen umgegangen? Werden sie unterstützt oder mental „abgehakt“, im Sinne von „dem ist nicht mehr zu helfen“?
Werden Mitarbeiter, die Top-Leistung bringen, von anderen bewundert oder eher beneidet bis hin zu gemobbt?

Ein Tipp zum Schluss: Veränderung braucht Erinnerung + Unterstützung!

Um Regelmässigkeit zu gewährleisten, setzen viele Unternehmen auf Jour-Fix-Termine – evtl. mit dem Trainer gemeinsam. In festen Abständen an bestimmten Themen zu arbeiten, ist enorm wirkungsvoll. Ebenso bei Bedarf ein vertiefendes 1:1 Gespräch. Zusätzlich sichert die Unterstützung des Umfelds die Verhaltensänderung des einzelnen Mitarbeiters und verbessert die Lernkultur im Unternehmen als wichtige Basis für weitere Massnahmen.

Oliver Schumacher, Verkaufstrainer seit 2009, Netzwerk-Profi und Personenmarke, setzt auf sympathische, fundierte Art neue Akzente im Bereich Wissenstransfer, Lernkultur und persönliche Positionierung. Unter dem Motto „Sei echt“ zeigt er auf, wie jeder zur Nr. 1 werden kann – ob Selbständiger, Führungskraft oder Mitarbeiter. Wachstumstreiber sind für ihn vor allem Neugier und Mut, Disziplin und (Selbst-)Vertrauen.

Webseite: www.oliver-schumacher.de

Quelle: mmpr/Oliver Schumacher
Bildquelle: Oliver Schumacher